Desarrollo de la competencia del personal

• "En la coyuntura actual del mundo de los negocios, debemos estar continuamente preparados para competir, siempre con competencia, porque el pasado no se va a repetir, y el éxito de ayer no garantiza el éxito de hoy y, ciertamente, no garantiza el éxito de mañana". Peter Drucker.


1. Identificación de las necesidades de competencia
Conforme a los planes de negocio de la Organización, se necesita contar en cada puesto de trabajo con el personal competente y calificado para llevar adelante las actividades necesarias. La Alta Dirección debería identificar cuales son las competencias que se requieren en cada puesto de trabajo, independientemente de las competencias de quienes actualmente ocupan los cargos.

2. Registro de las competencias
La Organización debería conocer cuales son las competencias del personal con que cuenta actualmente. En este sentido, es conveniente llevar un registro de la Educación, los conocimientos previos y adquiridos por el personal, los cursos, talleres u otras actividades de formación y de desarrollo de la competencia que el personal haya llevado a cabo y mantener constancia de éstos en los expedientes del empleado.

3. Determinación de las brechas de la competencia
Con la información previa, la Alta Dirección puede identificar aquellas competencias que es necesario desarrollar en el empleado. La organización necesita que el ocupante de un cargo posea ciertas competencias (sección 1) y determinar aquellas que posee el personal que ocupa cada cargo (sección 2). La diferencia existente entre ambos es lo que se denomina brecha de la competencia. Es necesario que la Alta Dirección lleve adelante un proceso de desarrollo de la competencia que permita cerrar esta brecha. Solo así, la organización estará en capacidad de alcanzar sus objetivos de manera eficaz y eficiente.

4. Proceso de adquisición de la competencia
Solo teniendo claro cuales son las brechas de la competencia, la organización sentirá que vale la pena invertir en planes que le permitan a la organización adquirir estas competencias. Entre las estrategias que se pueden utilizar tenemos:

a) El reclutamiento de personal con las competencias adecuadas para ocupar cada cargo;
b) la contratación de personal externo con las competencias necesarias (outsorcing) o algún tipo de consultoría;
c) un plan de educación y formación en el puesto de trabajo del empleado;
d) complementar el plan de educación y formación mediante cursos y talleres por provedores de formación internos y externos;
e) el acceso a la información requerida para realizar su trabajo, por ejemplo mediante redes de información, Internet, cooperación con colegas,etc.;
f) La instrucción directa al empleado mediante la inducción, la supervisión, el seguimiento de su trabajo, brindándole oportunamente orientaciones y recomendaciones que mejoren su desempeño.

5. Evaluación de la eficacia
Al finalizar cualquier actividad que implique la adquisición de la competencia requerida, se debería analizar y evaluar la eficacia de la formación u otras acciones utilizando los registros de las actividades cumplidas y en qué grado se alcanzaron los objetivos y el impacto de la competencia adquirida sobre la eficacia del negocio. También se actualizan los registros de competencia de la persona. El resultado de esta evaluación se registra y se proporciona como información de retroalimentación a la organización para que puedan iniciarse y llevarse a cabo Las mejoras al proceso de adquisición de la competencia.

6. Conclusión
Todo el dinero que la organización utiliza para el desarrollo de la competencia de su personal debería ser una inversión y no un gasto. Pero, para que esto sea así, la Alta Dirección debe percibir el Retorno de la Inversión (RDI) realizada. Solo orientando sus recursos a cerrar las brechas de la competencia identificadas correctamentey luego evaluando la eficacia de estas acciones, la Dirección podrá percibir los beneficios de esta inversión.